Absence de management ou management toxique…le résultat est le même
Résultat : turn-over important, entraînant perte de temps et d’argent, sentiment d’appartenance limité chez les collaborateurs, entrainant démotivation et perte de performance, problèmes relationnels insolubles avec certains membres de l’équipe, stratégie de l’autruche ou critiques acerbes adressées sous le coup du stress, abus d’autorité, ou dans le meilleur des cas, apprentissage dans le temps mais dans la douleur. La liste des risques et des inconvénients est longue ! Le télétravail ou les multiples réunions à distance ne font qu’accentuer ou révéler des problèmes de management déjà existants.
Accepter sa part de responsabilité dans le problème
En tant que dirigeant ou associé, le réflexe peut être de se dire : « il y a un problème dans mon équipe » (et nier son implication dans le problème), ou « les jeunes générations ne veulent plus travailler » (et nier sa capacité à générer de la motivation). En réalité, dans la très grande majorité des cas, les problèmes liés à une équipe prennent leur source au niveau du leadership de cette équipe : par absence d’investissement de temps et d’énergie du leader dans la gestion de son équipe par exemple, ou du fait d’une communication inadaptée au profil des membres de l’équipe, ou encore d’une méthode de management inappropriée (trop de « laisser-faire » avec des juniors, ou au contraire trop de micro-management avec des profils expérimentés). Il peut aussi y avoir des stratégies plus ou moins conscientes de favoritisme de la part du leader, entrainant jalousie et inimitié entre certains membres, et une perte de performance globale.
Des clés et règles simples à connaître et appliquer
Si vous avez des difficultés avec votre équipe, ou que vous voulez éviter de tomber dans les travers cités plus haut, il existe des clés et des règles simples qui peuvent être apprises et intégrées peu à peu pour résoudre une grande majorité des problèmes, notamment :
- Comprendre la notion d’équipe, en quoi elle diffère d’un simple regroupement de personnes, quels sont les écueils les plus courants, et comment nourrir le sentiment d’appartenance;
- Connaître et appliquer l’art et la manière de donner du feedback à ses collaborateurs : cela doit être un moyen pour eux d’apprendre, de monter en compétences, de se rassurer sur leur contribution à l’équipe, et non une simple critique trop directe, ou à l’inverse un merci un peu hypocrite qui n’ose pas aborder les sujets qui fâchent;
- Comprendre que la manière dont vous communiquez n’est pas universelle, qu’elle est mal comprise par certaines personnes dont le tempérament est différent du vôtre : dès lors, savoir différencier les différents types de profils et adapter sa communication, pour mettre en place une relation fluide, gagner en impact et gagner du temps;
- Prendre conscience de votre façon d’être, en particulier sous stress, et modifier votre comportement si besoin;
- Identifier quand vous êtes sous le coup d’un biais cognitif (c’est-à-dire un schéma de pensée trompeur et faussement logique) tel que « l’illusion de transparence », où vous avez l’impression que votre collaborateur vous comprend sans que vous ayez besoin d’exprimer vos attentes. Savoir exprimer ses besoins, et savoir prendre le temps d’écouter (vraiment) ceux des autres, est à la base de toute relation saine et durable.
Pas de baguette magique, mais des réflexes et comportements à intégrer
Bien entendu, il n’y a pas de baguette magique : ce n’est pas en appliquant à la lettre ces préceptes que tous les problèmes de management seront résolus et que vous pourrez vivre heureux et longtemps avec votre équipe…
Vous aurez cependant les réflexes pour agir ou réagir de la bonne façon, pour réduire les risques, limiter les dégâts, et instaurer un véritable climat de confiance réciproque. A la clé : moins de perte de temps dans les problèmes relationnels, moins de démissions surprises, moins de stress, un leadership plus humain qui sera bénéfique autant pour votre équipe que pour vous-même, et un cercle vertueux qui engendre une meilleure performance sur le long terme. En bref, l’application à un niveau micro (votre équipe) de la notion de développement durable.
Management humain et développement durable
Hubert Joly, pur produit des grandes écoles françaises, ancien PDG de Best Buy aux Etats-Unis, désormais professeur à Harvard, a écrit un livre passionnant et très concret sur cette notion de leadership humain, publié en France en 2022 : « l’entreprise, une affaire de cœur ». L’auteur, qui ne peut pas être taxé d’angélisme et qui a réussi à sauver Best Buy d’une faillite quasi certaine, explique entre autres comment il a peu à peu compris que la dimension humaine était « la pierre angulaire » de toute entreprise, et comment il a repensé sa conception du leadership à l’aune de cette approche, en l’appliquant de manière pragmatique au redressement de Best Buy.
Un autre modèle est donc possible : il demande un investissement en temps et en énergie, et un travail sur soi non négligeable, pour adopter peu à peu les bons réflexes et comportements.
Synapsis vous accompagne pour faciliter vos prises de conscience sur ces sujets, poser un diagnostic, vous apporter les clés de compréhension des différents profils des membres de votre équipe (grâce notamment à la Process Com®), et vous aider à générer les changements nécessaires à un leadership plus conscient et plus humain.